Wie deelneemt aan selectietesten bij Selor, ontvangt daarna het resultaat via zijn of haar persoonlijke profielpagina 'Mijn Selor'. Gaat het om testen in het kader van generieke screening, dan krijg je via Mijn Selor automatisch ook een rapport met feedback, zodat je precies weet welke jouw sterke en zwakke competenties zijn.

Let wel, er is een duidelijke verschil tussen 'feedback' en 'juiste antwoorden'. Heel wat selectietesten van Selor meten immers competenties, en antwoorden zijn daarom niet altijd goed of fout, maar geven een idee van hoe een kandidaat zou reageren. Uiteindelijk is het ook de bedoeling van deze testen om in te schatten over welke competenties iemand beschikt en hoe zich dat uit in zijn of haar gedrag.

De feedback is 'ontwikkelingsgericht', bedoeld om kandidaten een beter beeld te geven van hun competenties, zodat ze zien waar hun sterke punten liggen en waar er ruimte voor verbetering ligt.

Van competentie naar dimensie

Hoe meet je nu competenties? Een bepaalde competentie wordt geëvalueerd op basis van een aantal 'dimensies', en een dimensie dan weer op basis van 'gedragsindicatoren'. Dat klinkt ingewikkeld, maar een voorbeeld maakt veel duidelijk.

Stel dat de competentie 'Informatie analyseren' is, dan kan je dit meten via 2 dimensies, die elk zijn onderverdeeld in 3 gedragsindicatoren:

Competentie: Informatie analyseren

  • Dimensie: Analytisch denken
    • Gedragsindicator: Onderscheid relevante van irrelevante informatie
    • Gedragsindicator: Heeft een goed inzicht in de oorzaken en gevolgen van gebeurtenissen
    • Gedragsindicator: Analyseert complexe situaties snel en doeltreffend
  • Dimensie: Informatie beoordelen
    • Gedragsindicator: Analyseert kritisch de gegevens en detecteert tijdig onduidelijkheden
    • Gedragsindicator: Beoordeelt de beschikbare informatie op een objectieve en onbevooroordeelde manier.
    • Gedragsindicator: Kwantificeert, vergelijkt en evalueert alternatieven
Meten in 3 stappen
  • Het bepalen van het resultaat begint op het meest gedetailleerde niveau, dat van de gedragsindicatoren. Afhankelijk van het antwoord op bepaalde vragen, krijgt een kandidaat voor de gedragsindicatoren een score toegekend.
  • De scores van de verschillende gedragsindicatoren worden gebundeld per dimensie.
  • Daarna wordt aan de hand van de scores op de onderliggende dimensies een finale score voor de competentie bepaald.
Computer berekent eindscore

Die berekening is vrij complex en verschilt per test. Vele competentietests zijn semi-interactief, wat betekent dat het antwoord op een bepaalde vraag ook het antwoord op een andere vraag beïnvloedt. Afhankelijk van een voordien gegeven antwoord, kan de score op een ander antwoord dus beïnvloed worden. Met andere woorden, er is vaak niet één juist of foutief antwoord. Er wordt dan ook gewerkt met 'graduele scores': dit betekent dat de kandidaat meer of mindere punten scoort naargelang het antwoord meer of minder aansluit bij het antwoord dat testexperten vooraf als best gepaste antwoord hebben bepaald. Uiteindelijk berekent een computer de eindscore.

Automatisch een feedbackrapport

Om kandidaten een beter inzicht te geven in hun sterktes en zwaktes, maakt de computer ook automatisch een kwalitatief en ontwikkelgericht feedbackrapport. Dat geeft aan welke competenties, en meer in het bijzonder welke dimensies, bij de kandidaat goed of minder goed ontwikkeld zijn in functie van het profiel waarvoor hij of zij gesolliciteerd heeft. Dankzij deze feedback weet een kandidaat dus waar er ruimte voor verbetering ligt.

Nemen we weer ons voorbeeld erbij. Stel dat de kandidaat bijvoorbeeld goed scoorde op de eerste dimensie van informatie analyseren, maar minder goed op de tweede, dan staat in zijn feedbackrapport:

"Je maakt onderscheid tussen het essentiële en het bijkomstige en je ziet de structuur van de informatie, je hebt ook inzicht in oorzaak en gevolg. Maar je bekijkt de informatie niet kritisch genoeg. Beoordeel de beschikbare alternatieven en bekijk de informatie door een kritische bril."

In de test zal hij dus niet gemerkt hebben dat er soms informatie ontbrak of dat bepaalde informatie niet correct was.

Bekijk een fictief voorbeeld van een rapport, waarin eerst de competenties en dan de dimensies aan bod komen.

feedback