Si vous participez à des tests de sélection chez Selor, vos résultats vous sont communiqués sur votre page de profil personnel « Mon Selor ». Lorsqu'il s'agit d'épreuves dans le cadre d'un screening générique, vous recevez aussi automatiquement dans « Mon Selor » un rapport de feed-back qui vous permet de savoir précisément quelles sont vos compétences fortes et vos compétences à développer.

Mais attention, il y a une nette différence entre « feed-back » et « bonnes réponses ». Bon nombre de tests de sélection de Selor mesurent en effet des compétences, et les réponses ne sont dès lors pas toujours « correctes » ou « fausses », mais donnent une idée de la façon dont le candidat réagirait. Le but de ces tests est également, en fin de compte, d'évaluer quelles sont les compétences dont dispose une personne et comment celles-ci se manifestent à travers son comportement.

Le feed-back est « axé sur le développement » : il vise à donner aux participants une meilleure idée de leurs compétences afin qu'ils puissent connaître leurs points forts et se rendre compte de ce qu'ils peuvent encore améliorer.

Compétences et dimensions

Comment mesurer les compétences ? Une compétence bien précise est évaluée sur base d'une série de « dimensions » qui sont à leur tour associées à des « indicateurs de comportement ». Tout cela peut sembler compliqué à première vue, mais un exemple vous aidera à y voir plus clair.

Prenons la compétence « analyser l'information ». Elle peut se mesurer au moyen de deux dimensions qui reposent chacune sur trois indicateurs de comportement :

Compétence : Analyser l'information

  • Dimension : Penser de façon analytique
    • Indicateur de comportement : distingue l'information pertinente de celle non pertinente.
    • Indicateur de comportement : comprend bien les causes et les conséquences d'un événement.
    • Indicateur de comportement : analyse rapidement et efficacement des situations complexes.
  • Dimension : Évaluer l'information
    • Indicateur de comportement : analyse les données de manière critique et détecte rapidement les zones d'ombre.
    • Indicateur de comportement : évalue les informations disponibles de façon objective et en toute impartialité.
    • Indicateur de comportement : quantifie, compare et évalue des alternatives.
Trois étapes pour mesurer
  • Pour déterminer le résultat, il faut commencer par le niveau le plus détaillé, à savoir celui des indicateurs de comportement. En fonction de sa réponse à telle ou telle question, le candidat se voit attribuer un score pour les indicateurs de comportement.
  • Les scores des différents indicateurs de comportement sont regroupés par dimension.
  • Ensuite, un résultat final pour la compétence est établi sur la base des scores obtenus pour les dimensions.
Résultat final : par ordinateur

Ce calcul est assez complexe et varie selon l'épreuve. De nombreux tests de compétences sont semi-interactifs, ce qui signifie que la réponse à une certaine question influence également celle à une autre question. Une réponse donnée précédemment peut donc avoir un impact sur le score d'une autre réponse. En d'autres termes, il arrive souvent qu'il n'y ait pas qu'une seule bonne ou mauvaise réponse. De plus, l'on travaille avec des « résultats graduels » : le candidat reçoit plus ou moins de points selon que sa réponse se rapproche ou s'écarte de celle que les experts en tests ont définie au préalable comme étant la réponse la plus appropriée. Et, au final, c'est un ordinateur qui calcule le total.

Rapport de feed-back automatique

Afin que les candidats puissent mieux distinguer leurs atouts et leurs faiblesses, l'ordinateur génère aussi automatiquement un rapport de feed-back qualitatif et axé sur le développement. Ce feed-back indique les compétences, et plus particulièrement les dimensions, qui sont bien ou moins bien développées chez le participant en fonction du profil pour lequel il a postulé. Bref, il l'aide à savoir ce qu'il peut encore améliorer.

Dans l'exemple cité plus haut, imaginons que la personne qui a passé le test ait obtenu un bon score à la première dimension de la compétence « analyser l'information », mais pas à la seconde. Son rapport de feed-back mentionnera alors :

« Vous faites la distinction entre l'essentiel et le superflu et vous voyez la structure des informations. Vous comprenez aussi le mécanisme de cause à effet. Mais vous ne traitez pas les informations de manière suffisamment critique. Déterminez les alternatives disponibles et traitez les informations avec un regard critique. »

Ce qui signifie que dans l'épreuve, il n'a pas remarqué qu'il manquait parfois des informations ou que certaines informations étaient erronées.

Consultez un exemple fictif de rapport qui aborde d'abord les compétences et ensuite les dimensions.

feedback